.png)
Durant el segle XX la relació treballador-empresa es basava en un contracte implícit en què s'oferia una seguretat en la feina, sempre que s'assolissin uns resultats i no hi hagués cap situació extraordinària en l'àmbit personal o empresarial. Es podia considerar que el contracte era de per vida i el seu trencament es considerava, com a mínim, injust.
En els últims anys del segle XX aquest paradigma va anar perdent força i, ja en el segle XXI, aquest tipus de relació entre l'empresa i el treballador es pot considerar obsolet, amb el que no seria realista que el treballador consideres dins el contracte implícit amb l'empresa una feina de per vida.
Aquest canvi de paradigma obliga al treballador a fer alguna cosa diferent del que feia en la situació anterior i una de les coses que pot fer (i ha de fer) és gestionar el que s'anomena la seva "ocupabilitat", ja que la seva seguretat no procedeix actualment de disposar d'una feina que històricament s'ha anomenat com a "fixa".
Com podem definir el terme "ocupabilitat"?
Entre altres definicions, direm que la "ocupabilitat" és la capacitat o aptitud d'una persona per tenir una ocupació que satisfaci les seves necessitats professionals, econòmiques, de promoció i de desenvolupament al llarg de la seva vida, implicant al seu torn contemplar altres aspectes com poden ser la formació continua, el disseny d'un pla de carrera, altres modalitats de treball...
Aquesta "ocupabilitat" és responsabilitat tant de l'organització, que ha de voler que els treballadors desenvolupin el seu talent al màxim, com del mateix treballador.
A l'organització se li ha de demandar una responsabilitat social que es concreti en l'oferiment d'una seguretat en fer possible "l'ocupabilitat" dels seus professionals, ja que actualment ja no se li pot demanar que ofereixi una seguretat en el lloc de treball.
Al treballador se li ha de demandar que no esperi a estar en una situació de desocupació per gestionar la seva "ocupabilitat", sinó que ho ha de fer des d'aquest moment.
Aquesta accepció de "ocupabilitat" l'apropa al concepte de competència, i com a tal es caracteritzaria per incloure, com a mínim:
Aspectes vinculats al SABER: processos essencialment cognitius vinculats al disseny i implementació d'una carrera professional.
Aspectes vinculats al SABER FER: hàbits i processos útils per dissenyar la pròpia carrera professional.
Aspectes vinculats al SABER SER i al SABER ESTAR: actituds, trets, valors, relacions, intel·ligència emocional, entre altres.
Com a qualsevol competència la "ocupabilitat" es pot treballar i perfeccionar, i, amb tota seguretat, significarà abandonar la "zona de confort" on estem instal·lats i implicarà realitzar canvis.
És en aquest procés de canvi i de sortir de la nostra "zona de confort" on el Coaching ens pot ajudar.
Els processos de canvi no acostumen a ser ni fàcils ni ràpids i, per prendre consciència d'aquest fet, farem referencia a la teoria del canvi intencional, també anomenada de l'aprenentatge autodirigit, de Richard Boyatzis.
El canvi intencional seria, segons Boyatzis, el desenvolupament, potenciació o manteniment intencional d'alguna característica del que som i/o del que volem ser i per assolir-ho caldria fer 5 descobriments:
Descobriment 1: EL MEU JO IDEAL. Que vull ser?
Descobriment 2: EL MEU JO REAL. Qui sóc ara? Quines són les meves fortaleses i debilitats?
Descobriment 3. AGENDA D'APRENENTATGE. Com puc desenvolupar les meves fortaleses i minimitzar les meves debilitats?
Descobriment 4. EXPERIMENTAR amb els nous comportaments, els nous pensaments i els nous sentiments fins a formar hàbits.
Descobriment 5. Desenvolupament de relacions fiables que m'ajudin, sostinguin i encoratgin en cadascuna de les parts del procés.
El descobriment 5 no per ser l'últim és el menys important. Al contrari, ha d'estar present en cada fase del procés, i el Coach pot acompanyar, sostenir i encoratjar, així com ajudar a fer què el coachee pugui respondre's les importants preguntes associades a cada descobriment i a crear un espai de seguretat on l'experimentació de les noves conductes, pensaments i sentiments es faci amb la màxima efectivitat i amb la mínima angoixa.
Bibliografia:
Boyatzis, R. E. (2008). El Cambio intencional desde la perspectiva de la complejidad. Harvard Deusto Business Review, (9), 40–52.
Cardona, P., & García-Lombardía, P. (2005). Cómo desarrollar las competencias de liderazgo. Pamplona: Ediciones Universidad de Navarra.
Martínez González, J.: "La empleabilidad: una competencia personal y una responsabilidad social", en Contribuciones a las Ciencias Sociales, noviembre 2011, www.eumed.net/rev/cccss/15/
FUNDIPE (2000). Empleabilidad. Consultat el 24 de juny de 2015 en: http://www.fundipe.es/archives/INFORMEE_Seguro.pdf
Image courtesy of renjith krishnan at FreeDigitalPhotos.net